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員工不辭而別的法律應對
發布時間:2011/6/16 15:33:36 作者:洪桂彬 查看:1912 【字體:

        員工不辭而別的現象非常普遍,也是企業離職管理中的常見難題之一。對許多重要崗位而言,員工在未辦理工作交接的情況下不辭而別將會給企業造成很大損失。因此,圍繞著員工不辭而別這一問題所涉及的相關法律問題及相對應的處理措施是所有HR必須熟知掌握的一項工作內容。以下是筆者總結出的六條相關法律問題和應對措施:

        勞動關系何時終止

        勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示,在勞動者沒有明確做出終止勞動關系的意思表示,用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下,勞動關系并不當然終止。此時的不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。實踐當中,員工反悔要求繼續履行勞動合同,或者要求繳納期間的社會保險等,用人單位可能面臨敗訴的風險。

        參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規定,勞動者違反用人單位規章制度,擅離工作崗位,用人單位做出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告,勞動者主張用人單位予以經濟補償的,不予支持。勞動者違反用人單位規章制度,擅離工作崗位,用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定,也未送達勞動者或者進行公告,勞動者主張予以經濟補償的,用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償,但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。

        由此可見,單位在員工不辭而別的情況下,應積極履行通知解除勞動關系的程序,以避免可能發生的爭議和風險。

        用人單位是否可以扣發工資

        根據《勞動法》規定,用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資,非法克扣工資或者拖延支付的,應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下,勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的,應及時足額支付,如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人),用人單位可以暫緩工資支付。

        從風險控制角度看,用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資,若勞動者未按通知前來領取,用人單位不承擔工資拖延的責任。

        是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續

        根據《勞動合同法》規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。此為法律規定的后合同義務。勞動者不辭而別,用人單位因通知障礙導致后合同義務無法履行的,依法不承擔損失賠償責任,但仍應以用人單位履行通知義務為前提。

        如何解決通知障礙問題

        在員工不辭而別的情況下,用人單位不能免除相關通知義務,故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件都是由于用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”,作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的,自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的,亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上,出現員工不辭而別且無法聯系的情形,用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

        如何解決損失賠償問題

        《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任,但用人單位為此提起訴訟,顯然不具有現實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面,員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形,故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。

        根據勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定:勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:

        (1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

        (2)用人單位為其支付的培訓費,雙方另有約定的按約定辦理;

        (3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

        (4)勞動合同約定的其他賠償費用。

        對用人單位而言,提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸,如在勞動合同中約定,勞動者未提前通知單位擅自離職的,根據應通知日期折算單位損失,此作為單位尋人頂崗的費用,雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖,也符合企業操作實際。

        如何解決服務期協議及競業限制協議問題

        員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議,則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職,未履行服務期約定,用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

        而關于競業限制協議的效力,并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定,違反約定的,用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業限制義務的,應向勞動者履行告知程序。

        總之,對于員工不辭而別的現象,用人單位應及早防范,在日常管理當中加強規章制度培訓,提示相關風險,同時規范自身管理流程,減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。

來源:人力資源開發與管理   新聞關鍵字:
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